Patrik Andersson började som VD på Peab Grundläggning för två år sedan och gillade verkligen den starka kulturen och JUPPen som råder inom Peab. Men efter ett tag kände Patrik att det skavde lite här och där i jargongen, det fanns en del oegentligheter som bland annat kränkningar. Peab Grundläggning har haft en stor personalomsättning och Handslaget visade inte de bästa resultaten. Peab-andan saknades och många nyanställda kände inte till den, så nu börjar utmaningen att väcka JUPPen till liv.
– Det var inte stora saker och inte överallt, men som relativt nyanställd så är man mer lyhörd och det är en fördel att ta tag i det direkt. Jag vill arbeta proaktivt i stället för reaktivt. Detta är en resa alla på Peab Grundläggning ska göra, alla ska ha hört samma snack. Då blir det lättare att implementera och ändra gamla invanda vanor, säger Patrik.
Nu börjar resan
Så frågan är, vad är en kulturresa, varför gör man den och vilka effekter får man? Hur börjar man och varför börjar man? Det visade sig att Peab har interna metoder att arbeta med kulturfrågor och här finns både workshops och utbildningar. Rickard Klanglund, projektledare på Peabskolan har lång erfarenhet av kulturfrågor och blev här involverad tillsammans med Sunnanå Utveckling. Vi började med att ställa oss frågorna vilken förändringsresa behöver vi göra, vart vill vi och vad ska det leda till? Hur vill vi ha det på Peab, vad säger Peab och vad säger lagen? Upplägget mynnade ut i en trestegsraket.
Arbetet sattes i gång omgående och i juni förra året startades de första utbildningstillfällena på central ledningsnivå som Sunnanå Utveckling höll i och där Julia Lundberg, chef för Jämställdhet och Mångfald på Peab fick vara med och bidra under workshopen.
– Det är så oerhört viktigt att ta tag i problem när de uppstår och säga ifrån om någon släpper ur sig en ovälkommen eller kränkande kommentar. Chefernas och ledningens roll i detta är helt avgörande, därför är det viktigt att vi adresserar saken på alla nivåer. Det är inte heller bara den som är mottagare av nedsättande ord som kan må dåligt, utan arbetsplatsen lider i stort. Vittnen till kränkande beteenden riktade mot andra upplever också stress och överväger i många fall att byta arbetsgivare, berättar Julia. -Ju mer vi städar upp vårt språk desto svårare kommer det bli att droppa ett fult skämt. Tänk vad mycket mer benägen man är att slänga skräp på marken om man ser massa annat skräp redan ligga där. Hjälps vi åt att städa upp så kommer ett enskilt kränkande beteende sticka ut så mycket mer, och med tiden minska, fortsätter Julia.
– Det är vi chefer som ska äga detta och ta med det ut till våra grupper, fyller Patrik i. Steg två var att samla de lokala ledningsgrupperna tillsammans med arbetscheferna för att därefter samla alla medarbetare i steg tre. Det innebär att alla i bolaget nu har en trygghet i vetskapen om att alla har hört samma saker och kommit överens om hur vi ska ha det. Vi alla vet vad som gäller och skulle någon av misstag glömma bort sig, så påminner vi varandra.
– Det här är verkligen något vi vill göra för allas välmående, något vi tillsammans kommit överens om. Det handlar om att aktivt arbeta för att attrahera och behålla vår viktigaste resurs – våra medarbetare. Genom dialog jobbar vi förebyggande tillsammans med våra medarbetare och kommer gemensamt fram till hur vi vill ha det hos oss. Men i grunden är det inte något som vi själva har hittat på utan det är dessutom lag på det. Både diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen ställer tydliga krav på oss som arbetsgivare i denna fråga. Vi har krav på oss att ha en tydlig policy där vi markerar nolltolerans mot alla typer av diskriminering, kränkningar, mobbning och trakasserier, berättar Rickard Klanglund. När någon skadar sig fysiskt, ja då rapporterar vi och åtgärdar. Gör vi likadant när någon blir ledsen? Det sker inte lika ofta, rent av väldigt sällan, tyvärr. Så kan vi ändra på det har vi kommit en bra bit på väg.
En av alla som har varit med på resan är Kjell Andersson, yrkesarbetare i Göteborg.
Hur har resan gått?
– Jag upplever inte att det varit så tuff jargong där jag varit innan, men visst, ibland skenar det i väg. Min uppfattning är att sedan vi hade vår heldag så har det blivit ännu bättre. Jag tror att alla tänker sig för en extra gång, det gör jag i alla fall.
Märker du någon skillnad mellan de yngre och äldre?
– De yngre kommer in med ett mycket mer balanserat jämställdhetstänk. Det är inget märkvärdigt för dem och det bådar gott för framtiden.
Behövs det göras något ytterligare?
– Jag tror att det är ungefär som en Coca Cola-reklam, detta är något man behöver påminnas om då och då för att det ska sätta sig och inte falla i glömska, avslutar Kjell.
– Utbildningen är bara starten, nu har vi kommit överens om hur vi vill ha det och det är nu resan startar på riktigt. När medarbetare vågar kliva fram och ledare agerar, det är då förändring sker. Att skapa ett tillåtande klimat där alla känner att det är ok att säga ifrån, det är då vi får en bra arbetsmiljö i alla led, säger Patrik.
– Det är viktigt att nya medarbetare får värderingarna till sig från första början. Alla medarbetare är lika viktiga och vi ska ta hand om dem, om oss, på bästa sätt, fortsätter Patrik. Detta är ingen quick-fix, det är jag fullt medveten om, men det är helt klart rätt beslut och som kanske flera organisationer inom Peab bör göra. Vi måste hänga med när vår omvärld förändras och våga ta tag i det som inte är bra. Jag är övertygad om att detta är en bra resa och slutmålet, bästa arbetsplatsen, är nära, avslutar Patrik med tillförsikt i rösten.